Ассоциация Каталог Индустрия детских товаров Новости Календарь Фотогалереи Контакты

Как создать сильную корпоративную культуру

Наталья Микульшина, директор по персоналу сети супермаркетов товаров для детей «Дочки-Сыночки», рассказала RDT-info.ru о тонкостях формирования в компании сильной корпоративной культуры.

— Корпоративная культура есть у любой организации, большой и маленькой – это как характер, реноме у человека. И даже если у вас по какой-то причине отсутствует пухлая папка с формализованными правилами служебного распорядка и дресс-кода, корпоративная культура у вас все равно есть. Сильная или слабая – вопрос второй. Более того, ее вполне можно увидеть, услышать и даже измерить материально, ведь крепкая корпоративная культура, как доброе имя и репутация человека, делает ее надежным партнером в бизнес-процессах и привлекательным работодателем. Обо всем по порядку.

Культура или характер

Корпоративная культура – это, по сути, отражение, характер той организации, которой она принадлежит, те нормы, ценности и правила поведения, разделяемые большинством сотрудников как по отношению друг к другу, так и к партнерам, «внешнему миру». Здороваются ли люди друг с другом в офисе, поздравляют ли с днем рождения, с удовольствием посещают корпоративные мероприятия и как относятся к предложению поработать сверхурочно – все это о ней, о корпоративной культуре. В политологии есть такое понятие – национальная идея, так вот в компаниях она тоже есть, только называется корпоративной культурой. Ее созданием и развитием занимаются менеджеры по корпоративной культуре и даже целые подразделения, специально созданные для этих целей, но главным создателем, демиургом всего комплекса «правил жизни» компании, ее ценностей, был и остается генеральный директор или собственник, первое лицо, а его правой рукой, проводником этой культуры в жизнь – HR-директор.

Для создания сильной корпоративной культуры и ее органичного внедрения в жизнь, эйчар должен в нее верить, ведь сильная корпоративная культура всегда основывается на Миссии, по сути – сверхидее, которая объясняет задачи и смысл бизнеса – не только приносить прибыль собственникам и акционерам, но и вполне ощутимую пользу этому миру. Так уж устроен человек – мы все хотим быть частью чего-то большего и не просто получать вознаграждение за честно сделанную работу, но и приносить реальную пользу миру и гордиться своим вкладом в общее дело. И дать людям такую возможность – одна из задач Миссии, на которой и базируется корпоративная культура. Помимо Миссии, неотъемлемыми частями корпоративной культуры также являются цели, стратегия и ценности компании, ее корпоративный стиль и символика, система и стиль внутренней и внешней коммуникаций, принципы организации корпоративных мероприятий.

Компания со сформированной корпоративной культурой имеет четкое позиционирование на рынке, а вместе с этим и привлекательный образ работодателя, что способствует развитию ее бизнеса и повышает удовлетворённость сотрудников.

Какая компания, такая и культура

Корпоративная культура – это, по сути, характер компании, и у разных компаний он разный. Очевидно, что корпоративная культура стартапа будет кардинально отличаться от корпоративной культуры государственной организации, банка, промышленного предприятия-гиганта. Главная идея стартапа – предложить людям какой-то новый продукт, возможно, изменить их сознание и привычки потребления, как можно быстрее захватить рынок. Каждый сотрудник здесь трудоголик, люди работают, в первую очередь, за интерес, заражены общей идеей, готовы помогать друг другу, им и в голову не придет сказать «это не мои обязанности, не мой фронт задач». Большие стабильные компании «с историей», существующие на рынке не первый год, более стабильны, внутренние процессы в них регламентированы и строго прописаны, сотрудники соблюдают дресс-код, обычно работают от и до. Да и коммуницируют они – между собой и, тем более, с «внешним миром» – не так как стартаперы. Более формально, корректно, без сленга.

Корпоративная культура складывается не только из Миссии, правил внутреннего распорядка, стиля общения в коллективе и дизайна сувенирной продукции, но и формирует образ-портрет сотрудника, идеально подходящего для работы именно в этой компании. Руководитель стартап-компании, принадлежащий к поколению Y, c большой долей вероятности будет набирать в штат таких же ребят как он – прекрасно разбирающихся в гаджетах, отслеживающих модные тренды, увлеченных активным образом жизни. Оригинальная прическа, стиль в одежде, наличие пирсинга и татуировок у соискателя не помешают ему устроиться в такую компанию, конечно, если он профессионал. В случае с организациями, отличающимися жестко регламентированной корпоративной культурой, это почти невозможно.

13166 2

Мотивация как часть культуры

Материальная и нематериальная мотивация, а также их соотношение – неотъемлемая часть корпоративной культуры. При этом даже хорошая, грамотно выстроенная система нематериальной мотивации не будет «работать», если в вашей компании зарплаты ниже рынка, да и выплачиваете вы их нерегулярно. Наполнение нематериальной мотивации будет зависеть от типа компании. Так, сотрудники стартапов будут с большим удовольствием посещать корпоративные тимбилдинги, всем коллективом играть в выходные в мафию, боулинг, заниматься фитнесом и английским, в то время как сотрудникам более «традиционных» больших компаний будет интересно получать ДМС, компенсацию на проезд и питание.

Нематериальная мотивация – важная составляющая корпоративной культуры «Дочки-Сыночки». Для нас норма поздравлять коллег с днем рождения, устраивать конкурсы фото и рисунков детей сотрудников, участвовать в благотворительных мероприятиях, «всем миром» помогать коллеге, попавшему в трудную жизненную ситуацию. Также мы регулярно устраиваем производственные соревнования между магазинами – «Большая игра». Коллективы победителей – лидеров по показателям продаж, выручки – награждаем ценными призами. В прошлом году, например, директора магазинов-финалистов отправились в круиз по скандинавским странам.

Спрашивали – отвечаем

Было бы некорректно воспринимать корпоративную культуру как нечто неизменное, сделанное «на века». Она меняется вместе с компанией, ее задачами, ротациями в коллективе, особенно связанными с кадровыми перестановками топ-менеджеров. Именно поэтому умонастроения в коллективе, общий психологический фон, удовлетворенность сотрудников от работы надо измерять регулярно. Лучший помощник эйчара тут – классический опрос. Как правило, его проводят раз в полгода, но не чаще раза в квартал. Опросы могут быть как общего характера, так и на «заданную тему». Все зависит от того, что вы хотите выяснить. Например, можно спросить и сотрудников следующее: насколько комфортно им работать в своем кабинете, устраивают ли их канцелярские товары, достаточно ли освещения, не нужен ли кондиционер. Интересуясь такими вроде бы банальными, бытовыми вопросами, вы: во-первых, проявляете внимание к людям (и они это обязательно оценят); во-вторых, реально улучшаете жизнь сотрудников; в-третьих, можете дополнительно оценить работу АХО компании.

В компании «Дочки-Сыночки» подобные опросы мы проводим по мере необходимости. Так, несколько месяцев назад наша компания сменила дислокацию – из Люберец мы переехали ближе к центру Москвы. А так как 60% менеджеров среднего звена набирали именно в Люберцах, был риск, что они покинут компанию, ведь теперь дорога до офиса будет занимать больше времени. За месяц до переезда мы провели опрос и узнали, что в случае частичной компенсации проезда люди готовы остаться в компании. И они сдержали свое слово!

Через три недели после переезда мы снова провели опрос, уточнили: нравятся ли сотрудникам их новые кабинеты, не нужно ли установить жалюзи, в удовлетворительном ли состоянии туалетные комнаты. Также было принято решение о частичной оплате питания сотрудников. Когда офис «Дочки-Сыночки» находился в Люберцах, у нас была собственная столовая, услугами которой пользовались чуть меньше половины сотрудников. Чтобы создать людям в новом офисе привычные условия, мы договорились с кафе о корпоративных обедах и компенсируем сотрудникам до 50% стоимости питания. Также предоставляем скидки на услуги центра косметологии – партнера «Дочки-Сыночки». Забота о сотрудниках – это тоже немаловажная часть корпоративной культуры, не менее важная, чем Миссия и правила внутреннего распорядка.

Если охарактеризовать в двух словах главные отличительные черты продуктивной корпоративной культуры – это взаимное доверие и уважение членов коллектива друг к другу. При этом «задавать тон» должно первое лицо компании, а эйчар – выступать проводником этих идей «в жизнь». 

Наталья Микульшина, директор по персоналу сети супермаркетов «Дочки-Сыночки». 

По материалам RDT-info.ru